Die Vier-Tage-Woche ist momentan in aller Munde. Verfolgt man die zahlreichen Diskussionen, dann stellt man fest, dass es unterschiedliche Interpretationen einer Vier-Tage-Woche gibt. Die einen verstehen darunter eine Aufteilung der Normalarbeitszeit auf vier Tage, während andere tatsächlich von einer reduzierten Wochenarbeitszeit ohne Lohn- und Gehaltseinbußen ausgehen.
Spricht man von der vier-Tage-Woche und meint damit eine Verteilung der bisherigen Arbeitszeit auf vier Tage, dann sollen Arbeitnehmer durch einen größeren Freizeitblock profitieren, während Arbeitgeber weniger Überstundenzuschläge auszahlen müssen. Diese Art der vier-Tage-Woche ist im Arbeitszeitgesetz § 4 (8) unter folgenden Voraussetzungen geregelt:
- Eine Überschreitung von 10 Stunden ist unzulässig.
- Die gesamte Wochenarbeitszeit muss regelmäßig verteilt werden.
- Eine Einzel- oder Betriebsvereinbarung ist notwendig.
Zu beachten ist, dass die Mitarbeiter tatsächlich nach diesem Schema arbeiten sollten. Hat jemand die Vier-Tage-Woche vereinbart und arbeitet aber tatsächlich zum Beispiel von Montag bis Donnerstag weniger als zehn Stunden, dafür aber regelmäßig an Freitagen, dann führt das zu folgendem Problem: Der Arbeitgeber würde sich unerlaubt Überstunden sparen, diese fallen in diesem Beispiel immer erst ab der zehnten Stunde an.
Pessimisten behaupten, dass Arbeitnehmer dieses Modell ausnutzen, indem zum Beispiel die neunte und/oder zehnte Stunde einfach abgesessen wird, ohne tatsächlich produktiv zu sein. Wieder andere machen sich Sorgen um die Gesundheit jener Mitarbeiter, die jeden Tag zehn Stunden – vier mal die Woche – ihre Leistung erbringen.
Das klassische Modell ist die Umverteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf vier Tage, zum Beispiel einer 40 h Woche auf 4x zehn Stunden. Wir beraten gerne, welche Möglichkeiten es sonst noch gibt und auf was man aufpassen muss. Zu neueren Ansätzen einer Vier-Tage-Woche, z.B. einer Reduktion der Wochenarbeitszeit, werden wir einen eigenen Artikel verfassen.
